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  • 劳务派遣

    劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动力派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同,派遣员工向用工企业提供劳务的一种新型用工模式。劳务派遣与人事代理的服务内容基本相同,但核心区别是劳动关系的不同,即劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间,但劳动力给付则发生于派遣员工与用工企业之间。

    劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离,不仅可以节省用工企业劳动力的使用和管理成本,更重要的是有利于用人单位用人的灵活性,并且可以减少劳动关系风险。

    派遣服务内容:

    1、 提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务;

    2、 提供代为招聘、引进所需人才;

    3、 按照有关政策规定,负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理;

    4、 按照有关规定,承办专业技术资格的认定和考评申报;

    5、 办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜;

    6、 为派出人员发放工资和福利,代扣代缴个人所得税;

    7、 代为派出人员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险,并办理赔付手续;

    8、 按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料;

    9、 协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜;

    10、 承办与人事管理相关的其它事宜。

  • 派遣方式

    【完全派遣】: 由劳务派遣公司承担一系列员工派遣服务,包括人才招聘、选拔。

    【转移派遣】: 由企业自行招聘人员再由派遣公司与员工签定劳动合同,执行派遣合约。

    【减员派遣】: 企业对已经聘用的员工将其雇用关系转移到派遣公司。

    【短期派遣】: 用人单位对于试用期内或因为短期项目需要,再或者流动性比较大的职位采用短期派遣的方式减少用工手续上的麻烦。

    【试用派遣】: 用人单位在试用期间将对新员工转至派遣公司,然后以派遣的形式试用,其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试早产生的误差风险,有效降低了事成本。

  • 业务优势

    采用劳务派遣方式用工,企业不仅能免除员工劳动关系的束缚,分散劳动风险,同时也能合理有效地节约企业成本,简化管理上繁琐庞杂的程序。从派遣员工的层面看,通过腾飞人才专业的劳动关系管理,员工既能及时地获得工资收入,又能享受劳动权益。对三方而言,劳务派遣,专业的人做专业的事,提升各自的效益。具体如下:

    1. 减少纠纷

    在遵循我国相关法律、法规和有关政策的基础上,用工单位和腾飞人才签订劳务派遣协议,腾飞人才与被派遣人员签订劳动合同,用工单位和被派遣人员是一种有偿使用关系,我司与被派遣人员是劳动关系,这样,用工单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的束缚和约制,且可通过腾飞人才专业、统一的协调处理用工单位与被派遣人员因使用关系产生的劳动人事争议。

    特别是《劳动合同法》的出台,大大提高了直接雇用的操作难度和用人成本。企业选择劳务派遣机构重要目的之一就是为了“让专业的人干专业的事情,用工单位的HR集中精力做核心业务、核心人才的经营”。 “构建和谐稳定的劳动关系、预防劳动争议的发生”比“被动的应对劳动争议”更加重要。因此,预防和应对风险能力,法律运用的专业程度和纠纷处理经验,专业人员特别是劳动关系协调专业人员的专业水平和规模数量,以及能否跟随客观环境(特别是法治环境)的转变而适时地为企业优化人力资源管理方案,都是企业在选择派遣机构时应慎重考量的关键点。企业只有选择更富有专业处理能力的派遣机构才可以防范不可预见的风险发生。

    2. 减轻事务性工作

    用工单位可以把企业管理价值链中非核心性的人员招聘、教育培训、绩效考核、工资福利发放、社会保险、档案管理、员工住宿、计划生育管理、劳动合同管理等工作,交由我司处理,从总体上节省了人力资源成本,有利于用工单位的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,从而集中精力从事企业的核心性、战略性工作。

    3. 降低成本

    A、管理成本降低:科学设计企业管理部门,借助人力资源公司的平台对派遣人员进行专业、有效的管理,精简不必设立的机构、人员,为用工单位节约了管理成本。

    B、参保地:有针对性地选择社保参保地,我司给客户方制定合理的人力资源外包方案,依托我司庞大的服务网络平台,客户可根据实际情况和成本考虑选择不同的参保地和参保基数,从而在合法的基础上,大大降低原有的用人成本预算。

    C、企业性质:劳务派遣公司在社保缴费比例上能有更多的操作性,工伤缴费比例低,有省社保转为市社保,均能节约社保成本。

    D、招工成本:腾飞人才自有的人才市场,大大减少了招工所用成本及周期,极大的节约了企业的人力物力成本。

    劳务派遣实施前后风险对比:

    风险项目 实施劳务派遣前 实施劳务派遣后
    无固定期限劳动合同 有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同: 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的; 2、初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 3、连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形,续订劳动合同的。 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 (《劳动合同法》第十四条、第八十二条) 根据《劳动合同法》第五十八条第二款、第六十六条的规定,因劳务派遣临时性、辅助性、替代性的岗位特点,《劳动合同法》给予劳务派遣特殊用工形式的特别规定:劳务派遣单位与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同即可,不受一般用工形式中无固定期限的约束,“三性”岗位用工仍然灵活,只要是劳务派遣的用工形式,两年期满便可解除劳动合同,没有无固定期限的后顾之忧。
    劳动合同及用工手续风险 1、自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 2、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 3、自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 (《劳动合同法》第七条、第十条、第十四条、第八十二条) 风险由腾飞人才承担
    经济补偿金 《劳动合同法》规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形(部分列举): 1、未及时足额支付劳动报酬,迫使劳动者解除劳动合同的; 2、未依法为劳动者缴纳社会保险费,迫使劳动者解除劳动合同的; 3、向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的; 4、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,由用人单位解除劳动合同的; 5、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的; 6、合同期自然终止,用人单位提出不续签的。 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 出现上述法定情形,用人单位须全额承担经济补偿金。如出于灵活用工的考虑而解除劳动合同,一旦操作不当被判定违法的,更要承担2倍的赔偿金。 (《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定。) 采用劳务派遣形式用工后,利用腾飞人才的岗位平台,出现法定情形不再录用该员工的,我司根据被退返的员工的专长及技能及其本人意愿进行安置,避免或减少赔偿成本,增加了贵司的用工灵活性。
    劳资纠纷 1、 因《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》已正式实施,在劳动争议仲裁时效延长的情况下,劳资纠纷的增长将会成为用人单位必须应对的难点。 2、 因工伤亡或非因工伤亡劳资事务产生的成本: 因工致伤的有:伤残补助金、一次性伤残就业补助金、医疗补助金等; 因工致死的有:丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等; 非因工伤亡或因病伤亡的有:丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金等。 3、其他:如人事档案关系与社保关系的转移等。 1、 由腾飞人才全程跟踪劳动关系的 管理和维护,并对劳资争议作专业的处理。 2、 因工伤亡的:由我司依法缴纳 社会保险后,进行工伤理赔事宜的申报。 3、非因工伤亡的:通过我司提供的补充员工意外商业保险,规避企业风险。
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