武汉企业法律服务资讯，这种情况还不准假，则事假制度也无设立之必要！  

钟汉良于2011年11月29日进入上海某仪器公司工作，最后一份劳动合同期限为2014年11月29日至2017年11月28日。  

2016年12月25日，钟汉良于公司质量工作群中@盛某某：“领导，我明天上午有点事要办，上午请假半天，望批准！”。  

盛某某：“不行，工作上人手不足”。  

钟汉良@盛某某：“事情紧急，实在没有办法，还望批准！”  

盛某某：“好多人都在休公休假”并@钟汉良“就是不行”。  

12月26日，钟汉良再次于工作群中@盛某某：“领导，我今天帮我丈人转院，请假一天！望批准！”  

盛某某@钟汉良：“昨天已经不批准了”。“无组织无纪律，成何体统”。  

钟汉良@盛某某：“事情紧急，我在没办法”。  

12月26日，钟汉良没来公司上班也没发任何信息。  

12月27日，钟汉良上班后找其盛某某补假，遭拒绝后，恼羞成怒，大骂盛某某。  

2016年12月28日，公司以钟汉良2016年12月26日无故旷工一天，以及钟汉良2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知钟汉良解除劳动合同。钟汉良在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3,775.83元。  

钟汉良签收过的公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可与解聘，且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金)：对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。”  

钟汉良于2017年1月20日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。  

仲裁委裁决公司支付钟汉良违法解除劳动合同赔偿金39,108元。公司不服该裁决遂诉诸原审法院。  

公司：钟汉良辱骂部门经理，公司解雇合法。  

审理中，公司申请以下证人出庭作证：  

1、证人盛某某陈述：“2016年12月25日，钟汉良在微信工作群中请假，好多人请假，因此我没有批假，明确告知钟汉良2016年12月26日，需要正常上班，但是钟汉良没有来上班，且没有发过任何信息。2016年12月27日，钟汉良到我办公室要我签请假单，可是我拒绝了，钟汉良当时骂我了，钟汉良说你这个死逼，给你面子你要吗？我向你请假是看得起你。当时我用普通话问钟汉良怎么可以骂人，因为年底比较忙，所以不能批假。当时钟汉良很生气，在我办公室摔东西，并把文件摔在我的头上。并扬言要打我，当时办公室中有我和石某，我对钟汉良说不批假是合理的，但是钟汉良扬起手要打我，被石某拉开到门口冷静一下，当时我们一起去副厂长办公室理论，在副厂长办公室钟汉良还在骂我。后来钟汉良又想打我，被马某某拦开了。当时我让钟汉良在副厂长办公室冷静，我就去忙我的工作了。吃完午饭后大约12点多的时候，我在走廊遇到钟汉良，钟汉良又骂我了。大约在1点多钟汉良又到我办公室骂我，还威胁我说让我出了厂之后小心点。”  

2、证人石某陈述：“2016年12月27日刚上班，钟汉良拿着请假单找盛某某请假，当时盛某某没有批假，所以钟汉良与盛某某发生了冲突，当时用本地话骂的，具体骂了什么因为时间久了我记不清了，我看钟汉良与盛某某冲突越来越激烈，我就把钟汉良拉开了。”  

3、证人陈述：“2016年12月27日上午，钟汉良与盛某某到我办公室，当时钟汉良与盛某某发生争执，钟汉良大声的骂盛某某，钟汉良的情绪相当激动，我担心钟汉良与盛某某发生肢体冲突，我让钟汉良陈述下发生的事，但是钟汉良没有理我，就走了，我不是品管部的直接主管，当时负责品管部的总经理不在，所以我也没有直接处理。”  

4、证人张某某陈述：“2016年12月27日，盛某某办公室在我办公室隔壁，因为很忙，所以我虽然听到隔壁很吵，但是没有去管，后来钟汉良与盛某某吵到我们办公室，钟汉良用本地话对着盛某某吼叫，具体骂什么我听不懂，我老家是湖北的。我和马某某一个办公室，我让钟汉良坐下来冷静下。马某某就搁在钟汉良与盛某某中间，担心钟汉良与盛某某发生肢体冲突。”  

庭审中，钟汉良称：钟汉良是因为其老丈人病危住院才请的假，并向公司的管理人员履行过请假手续。  

为证明其主张，钟汉良提供以下证据证明：  

1、微信群中请假记录，证明钟汉良履行过请假手续。该组证据中盛某某的回复比较蛮横，关于微信记录，公司在仲裁裁决书中已自认过钟汉良请假半天。  

2、钟汉良老丈人入院卡复印件、病危通知书复印件、出院记录复印件、预交款及材料的复印件，证明钟汉良老丈人病危需住院，且2016年12月26日有钟汉良送病人住院的记录。在病人入院卡中，有扶送病人的记录。  

一审法院：钟汉良虽已向领导请假，但领导并未予准假，此种情况下不来上班，确实属于旷工行为  

原审法院认为：劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。  

首先，根据双方的陈述，钟汉良虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下钟汉良不来上班，确实属于旷工行为。  

其次，在钟汉良已经发生旷工的情况下，次日钟汉良理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而钟汉良非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且根据证人证言，钟汉良对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟汉良的行为已经严重违反了劳动纪律，公司依据其规章制度解除与钟汉良的劳动关系并无不当。  

因此，公司要求不支付钟汉良违法解除劳动合同赔偿金39,108元的诉请，法院予以支持。  

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，一审判决如下：公司无需支付钟汉良违法解除劳动合同赔偿金39,108元。  

员工上诉：我不是无故旷工，且没有辱骂主管  

钟汉良对一审判决不服，提起上诉。上诉理由：  

首先，本案中，有微信请假的事实，未考勤的当日，系钟汉良带近亲属去医院，钟汉良并非无故旷工，而是公司苛于管理。即使退一步说，就算未考勤的当日计为旷工，根据公司的规章制度需连续旷工两天方能解除劳动合同。  

其次，次日上班后，钟汉良找到其主管盛某某，向其解释为何昨日缺勤，而非辱骂。即使钟汉良在工作期间与领导和同事的沟通方式上存有不足之处，但现有证据无法证明钟汉良的行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响，已达严重违反公司规章制度，足以解除劳动关系的程度。公司擅自单方解除双方劳动关系属违法解除，理应支付赔偿金。  

二审法院：公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，这种情况还不准假，则事假制度也无设立之必要  

二审法院认为，综合钟汉良于本案中提供的入院卡复印件、病危通知书复印件、出院记录复印件、预交款及材料的复印件等，可确认钟汉良因岳父需转院向公司请假一天，公司未予批准。  

本院认为，劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。  

从本案现有证据及在案事实可见，钟汉良因陪护癌症晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后@其主管请求请假，并二次恳求因事情紧急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因，因帮丈人转院而请假，并表示实在没有办法，望其批准，其主管则断然拒绝称“无组织无纪律，成何体统”。  

27日，钟汉良上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了公司正常的工作秩序，理当受到公司的相应处罚，然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。  

纵观本案，钟汉良请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟汉良此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。  

鉴于本案中，公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而钟汉良之行为不当在后，公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，钟汉良亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。  

综上，二审判决如下：撤销一审判决；公司应于本判决生效之日起十日内支付钟汉良违法解除劳动合同赔偿金人民币39,108元。  

因此，武汉企业法律服务资讯，法律不外乎人情。这种情况还不准假，则事假制度也无设立之必要！

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